勞務外包

勞務外包（Service outsourcing)定義：是一種省心的人事管理方法，把該部分或全部工作外包給HRO機構來完成，叫做勞務外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市場競爭中去。

勞務外包分為：崗位外包、業務外包；

業務外包定義：企業與外部服務承辦機構之間建立合作伙伴關系，把生產中的非核心作業運營流程，部分或者全部外包給外包服務商。

崗位外包定義：企業將某個崗位全外包給第三方人力資源服務機構，企業自身只需集中精力安排生產活動和進行業務管理。

解決企業那些問題：

1.降低用工成本：降低生產管理運營成本；降低人事事物運營成本；讓企業輕資產運營。

2.規避用工風險：2016，勞務派遣暫行規定；2018，社保入稅。

3.關注核心事物：外包使企業關注核心業務，如生產流程核心環節、研發、銷售等；減少企業在非核心管理和非核心生產環節的投入。

4.實現靈活用工：解決短期訂單的用工困擾；解決訂單臨時性/突發性/波動性的用工突增/突減困擾；解決企業季節性用工特性的人力增補困擾。

5.增加利潤產出：通過外包，提升生產效率和生產品質，降低中間環節成本；通過外包，增強員工穩定性和忠誠度，降低人力成本浪費。

6.簡化業務流程：生產管理扁平化;減少企業內部管理流程；企業僅關注結果及關鍵控制點。

7.提升經驗效率：打造“鯰魚效應”；引進外包團隊，激活靈活用工瓶頸、激活員工管理瓶頸、激活成本管控瓶頸等

8.降低經營風險：轉嫁勞動關系風險：合同風險、工傷風險、勞資糾紛風險；轉嫁生產管理風險：員工管理風險、季節性用工風險、訂單波動風險等。

勞務派遣

勞務派遣（Labor Dispatching)適用工種：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！秳趧雍贤ā返诹鶙l明確規定“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。

勞務派遣分為：派遣管理、連招代派；

派遣費用收取方式：1.是否需要招聘；2.用工風險哪方承擔；3.社保繳費基準。

解決企業那些問題：

1.用工方式靈活：《勞動合同法》規定了多種情況單位應當與勞動者簽定無固定期限勞動合同，如連續簽定兩次固定期限合同應當轉為無固定期限合同，而通過派遣的方式將解決這一問題。而一些制造類、信息類企業存在季節性用工問題，使用勞務派遣這種用工模式可根據貴公司實際情況，設立短期臨時性用工、非全日制工或承包某項工作等

2.降低招工費用：用工單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要發布招工廣告，只需要根據本單位需要招收員工的數量、工種、技能和基本條件要求等與勞務派遣機構簽訂一份協議書，所有招工事宜均由勞務派遣機構辦理，這樣就可以不用支付人力費、廣告費等支出。

3.節省人工成本：由于原有用工制度的慣性，在工資機制方面形成了一種能升不能降的慣例。而勞務派遣人員的工資待遇可隨行就市，用工單位可根據勞動力市場工資指導價位，協商勞務人員的工資，當的勞動力市場供給不足時，企業通過勞務派遣機構以高薪使用高技能勞動力，可以避免企業內部職工攀比效應。相反，當勞動力市場供給充足時，用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。因此，使用勞務派遣員工可以節省工資性人工成本。

4.降低管理成本：一個單位復雜的問題就是人事管理工作，人事管理涉及到職工建檔、協商簽訂勞動合同、勞動合同管理、定編定員、技能、技能鑒定、社會保險、生老病死等等。如果采取勞務派遣的用工方式就可以減少很多麻煩。

5.進行員工篩選：通過勞務派遣的方式試用勞動者，進行后備人員的篩選，可避免招進不合格人員，也可降低離職成本。

6.減少人員儲備：以前企業為了面對產品市場日益加快的變化形勢，常常采用人員儲備措施，因此在企業中總是存在一部分富余人員。自從有了勞務派遣機構以后，對于不可預見性的生產波動引起的臨時性的勞動力需求，企業越來越多地通過勞務派遣的形式滿足需求。這樣可以很大地降低人工成本。

7.降低爭議風險：用工單位使用勞務派遣員工，由于雙方之間不是勞動關系，所以彼此之間發生的糾紛不屬于勞動爭議，勞動者若提起勞動仲裁申訴，應以勞務派遣企業為被申訴人，實際用工單位只是在需要時可以第三人的身份參加仲裁活動。因此，降低了其勞動爭議的風險。

靈活用工

靈活用工（Flexible Staffing)用工形式：靈活用工是人才派遣服務領域的成長型產品，它由勞務公司承擔法定雇主責任，在靈活用工人數確定、周期、人才篩選都靈活的一種用工形式。針對招聘旺季、新項目、員工短期替補及編制緊帶來的人才短缺，提供短中長期項目及人員外包，通過崗位外包、服務流程外包，支持客戶增加組織靈活性、降低風險。

特點：“用人不管人，管人不用人。

靈活用工幾大優點

1.節約成本：減少薪酬支出：省去長期規定聘用留養人才的高額薪資；減少管理成本；提供優的方案，含用工關系/社保/薪酬等；企業專注核心業務。

2.用工靈活：簡化用工流程：解決企業臨時性、輔助性的崗位需求；突破人事編制、為定員定編的企業，頭一時間解決在不擴大編制的情況下的用人需求。

3.分散風險：由服務機構與服務人員間建立勞動關系；分散企業可能出現的各類勞動糾紛風險。

4.流程化管理：配備項目管理經理對接企業需求；為企業提供訂制化的人力資源服務。

社保代繳

社保代繳(Social security payment)定義：：社保代想是社保代理 主要內回，加理點為業或個人供代力成繳納社會保險的酸務，是人事代理服務中眾多項目之一，社保代患作為一種中介服務，糖費當地相關配套政策落實到位，越來越委到社會關注，并己成為一種產業。

服務內容：

1.社保開戶，公積金開戶；

2.社保賬戶的增減員，五險一金的繳納；

3.生育報銷、工傷保險報銷、公積金提取等業務；

4.解答五險一金相關問題；

5.其他五險一金相關的業務辦理。

解決企業那些問題:

1.規范操作，規避風險：選擇人事外包，人力資源服務公司整合行業的豐富經驗，幫助企業實現人事管理的標準化和流程化，增加效率；避免法規風險并減少適應政策變更所耗費的精力。

2.簡化手續，降低成本：社保及勞動事務外包，足不出戶就能易如反掌地圓滿完成人事工作；減少人員和設備的投入，避免重復操作，節省大量事務性工作的資金和時間。

3.增加員工滿意度：人事服務為員工節省了更多在辦理與自身利益相關的事務時時間上及交通、通訊上的費用，身邊有人力資源服務機構提供的信息與指導使員工少走彎路，公司選擇了這樣的服務增加了員工對公司的信任，緩解了公司與員工之間的內部矛盾，同時因為減少了員工辦理自己事情時所須請的事假從而增加了公司的工作效率。

4.降低費用：社保及勞動事務的外包減少了企業因繁雜的事務性工作而增加聘用員工所產生的a、員工工資；b、增加的辦公場地費用；c、社保及公積金；d、員工病假，年假，產假等假期工資；e、工傷和可能發生的意外所產生的其他費用；f、員工的招聘.錄用.培訓.管理成本；g、員工離職帶來的影響（資料及手續的交接及可能引發的勞動糾紛）。

5.解放人力，營造價值：企業人事將從日常行政性工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作例如培訓、績效評估、招聘等，增加員工滿意度，使企業在吸引、培養和運用人才具有競爭力。

用工方案設計

用工方案設計（Employment plan design)：針對企業體制內/外用工方案的設計/主要圍繞以下幾點進行：企業內訓；企業人力資源管理規范性梳理；企業社保合規方案設計與輔導；企業裁員/人員遣散方案設計；績效與薪酬福利方案設計；員工持股計劃與股權激勵設計；民主機制和勞動爭議調解機制的設計

1.企業社保合規方案設計與輔導

2.企業裁員/人員遣散方案設計

企業裁員（Enterprise layoffs)定義：  是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

企業裁員法定條件：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。

此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

裁員的流程：

a.了解裁員緣由，確定法律上的裁員口徑；

b.制訂裁員方案及備案報告，并建立企業與公安部門、工會部門的備案與溝通路徑；

c.根據員工基本情況制訂分類分人群的裁員流程及補償標準；

d.擬定裁員相關法律文書；裁員面談及沖突處理。

3.員工持股計劃與股權激勵設計

國企改革

國企改革（SOE Reform）定義：國有企業改革是中央實施做強做大國有企業方針的重大戰略步驟，推進國有企業改革，要有利于國有資本保值增值，有利于增加國有經濟競爭力，有利于放大國有資本功能。國有企業改革可創分為改革的初步探索、制度創新以及縱深推進三個階段，國企改革是一個“摸著石頭過河”的“試錯”過程，是中央推動與地方實踐上下結合的產物，本質上是生產力與生產關系的相互作用，符合建設社會主義市場經濟的客觀需要、傳統國有企業在體制、機制以及管理制度等方面為適應社會主義市場經濟體制而進行的改革。中心環節和內容是建立現代企業制度，增強國有企業活力，增加國有企業的經濟效益，

國企改革方式：

1.國改市場化用工-專項培訓：通過培訓讓國企管理者了解新形勢下國有企業改革面臨的新問題，以及三項制度改革的方向與市場化用工的機制建設。

2.國改市場化用工-專項咨詢及方案設計：建立市場化選人用人機制，健全市場化用工制度，建立市場化薪酬分配機制實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

3.國改市場化用工-人員優化：

a.企業關停導致

b.企業搬遷導致

c.企業經營方式調整導致

d.企業經營困難下裁員

e.政策導致

f.國企混改導致

g.歷史留下問題導致

4.國改市場化用工-共享中心搭建及運營：發揮共享中心混合所有制企業的特性，推動其在更大范圍實行經理層成員任期制和契約化管理，具備條件的建立職業經理人制度，積極探索建立與市場接軌的經理層激勵制度。